Tarifvertragliche Rückzahlungsklausel wirksam: Sonderzuwendung ist zurückzuzahlen

Der Beklagte Busfahrer arbeitete in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Im Arbeitsvertrag wurde auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der die Arbeitgeberin jeweils zum 1. Dezember eines Jahres zur Zahlung einer Sonderzuwendung auch für geleistete Arbeit verpflichtet. Diese Sonderzuwendung ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. März des folgenden Jahres auf eigenen Wunsch oder aufgrund eigenen Verschuldens ausscheidet. Der Arbeitnehmer kündigte im Oktober eines Jahres, erhielt die vereinbarte Sonderzuwendung mit der Novemberabrechnung und schied zum Januar des folgenden Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin die Rückzahlung der Sonderzahlung gemäß den tariflichen Regelungen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 27.06.2018 (AZ. 10 AZR 290/17), dass eine jährliche Sonderzahlung des Arbeitgebers durch Regelungen in Tarifverträgen davon abhängig gemacht werden könne, dass das Arbeitsverhältnis am 31. März des Folgejahres noch besteht.

Eine AGB-Kontrolle findet bei einem Tarifvertrag gemäß dem Urteil des BAG auch dann nicht statt, wenn auf diesem arbeitsvertraglich nur Bezug genommen wurde. Das BAG stellte fest, dass die gegenständliche Stichtagsregelung nicht gegen höherrangiges Recht verstoße:

Den Tarifvertragsparteien stehe aufgrund Art. 9 III GG eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Rechtsfolgen zu beurteilen sind. Da ihnen auch ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen zustehe, seien sie – solange überhaupt ein sachlich vertretbarer Grund vorliege – nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen.

Das Grundrecht der Berufsfreiheit in Art. 12 I GG schützt sowohl die Berufswahlfreiheit als auch die Berufsausübungsfreiheit. Die gegenständliche Regelung stellt zwar einen Eingriff dar, weil sie die Entscheidung des Beklagten betrifft, die konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Dieser ist jedoch verhältnismäßig, da die Grenzen des erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien nicht überschritten sind.

Arbeitgeber sollten bei der Prüfung der Wirksamkeit einer vertraglichen Klausel folgendes beachten:

- Der Tarifvertrag muss vollständig in Bezug genommen worden sein, nur auf einzelne Passagen ist unzulässiges       „Rosinenpicken“.
- Die Bindungsdauer sollte drei Monate nach Ende des Bezugsjahres nicht überschreiten.
- Im Tarifvertrag ist danach zu differenzieren, aus wessen Sphäre die Beendigung erfolgt.

Maria Gayer, RAin, 13.09.2018